L’empresari pot extingir el contracte de treball, entre altres causes, per acomiadament fundat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Quan aquest acomiadament afecti a un nombre de persones superior a les quals determina la Llei es coneixerà com a acomiadament col·lectiu. Si no supera el llindar determinat el seu coneix com a acomiadament objectiu individual o amortització del lloc de treball.

S’entendrà per acomiadament col·lectiu quan l’extinció fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció afecti en un període de noranta dies, almenys a

a) Deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors.
b) El 10 per cent del nombre de treballadors de l’empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors.
c) Trenta treballadors en les empreses que ocupin tres-cents o més treballadors.

S’entendrà igualment com a acomiadament col·lectiu l’extinció dels contractes de treball que afectin a la totalitat de la plantilla de l’empresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a cinc, quan aquell es produeixi com a conseqüència de la cessació total de la seva activitat empresarial fundada en les mateixes causes anteriorment assenyalades.

En la resta de casos es tractarà d’un acomiadament objectiu individual.

L’article 53 de l’Estatut dels Treballadors regula la forma i efectes de l’extinció per causes objectives:

L’adopció de l’acord d’extinció a l’empara del previngut en l’article anterior exigeix l’observança dels requisits següents:

a) Comunicació escrita al treballador expressant la causa.

b) Posar a la disposició del treballador, simultàniament al lliurament de la comunicació escrita, la indemnització de vint dies per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats.

Quan la decisió extintiva es fundés en l’article 52, c), d’aquesta Llei, amb al·legació de causa econòmica, i com a conseqüència de tal situació econòmica no es pogués posar a la disposició del treballador la indemnització al fet que es refereix el paràgraf anterior, l’empresari, ho farà constar en la comunicació escrita, podrà deixar de fer-ho, sense perjudici del dret del treballador d’exigir d’aquell el seu abonament quan tingui efectivitat la decisió extintiva.

c) Concessió d’un termini de preavís de quinze dies, computat des del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball. En el supòsit contemplat en l’article 52.c), de l’escrit de preavís es donarà còpia a la representació legal dels treballadors perquè en prengueu coneixement.

2. Durant el període de preavís el treballador, o el seu representant legal si es tracta d’un disminuït que ho tingués, tindrà dret, sense pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals amb la finalitat de buscar nova ocupació.

3. Contra la decisió extintiva podrà recórrer com si es tractés d’acomiadament disciplinari en el termini de vint dies des del la comunicació de l’acomiadament o des dels efectes del mateix.

4. Quan la decisió extintiva de l’empresari tingués com a mòbil algunes de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la Llei o bé s’hagués produït amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador, la decisió extintiva serà nul·la, havent l’autoritat judicial fer tal declaració d’ofici.

Serà també nul·la la decisió extintiva en els següents suposits:

a) La dels treballadors durant el període de suspensió del contracte de treball per maternitat, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural, malalties causades per embaràs, part o lactància natural, adopció o acolliment o paternitat al que es refereix la lletra d) de l’apartat 1 de l’article 45, o el notificat en una data tal que el termini de preavís concedit finalitzi dins d’aquest període.

b) La de les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió al fet que es refereix la lletra a), i la dels treballadors que hagin sol·licitat un dels permisos als quals es refereixen els apartats 4, 4 *bis i 5 de l’article 37, o estan gaudint d’ells, o hagin sol·licitat o estan gaudint l’excedència prevista en l’apartat 3 de l’article 46; i la de les treballadores víctimes de violència de gènere per l’exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral en els termes i condicions reconeguts en aquesta Llei.

c) La dels treballadors després d’haver-se reintegrat al treball en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per maternitat, adopció o acolliment o paternitat, sempre que no haguessin transcorregut més de nou mesos des de la data de naixement, adopció o acolliment del fill.
L’establert en les lletres anteriors serà aplicable, tret que, en aquests casos, es declari la procedència de la decisió extintiva per motius no relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència assenyalats.

La decisió extintiva es considerarà improcedent quan no s’acrediti la concurrència de la causa en què es va fonamentar la decisió extintiva o quan no s’haguessin complert els requisits establerts en l’apartat 1 d’aquest article. Abans de la reforma laboral de 2010 l’incompliment dels requisits formals comportava la nul·litat de l’acomiadament.

No obstant això, la no concessió del preavís o l’error *excusable en el càlcul de la indemnització no determinarà la improcedència de l’acomiadament, sense perjudici de l’obligació de l’empresari d’abonar els salaris corresponents a aquest període o al pagament de la indemnització en la quantia correcta, amb independència dels altres efectes que procedeixin.

La qualificació per l’autoritat judicial de la nul·litat, procedència o improcedència de la decisió extintiva produirà iguals efectes que els indicats per a l’acomiadament disciplinari, amb les següents modificacions:

a) En cas de procedència, el treballador tindrà dret a la indemnització prevista en l’apartat 1 d’aquest article, consolidant-la d’haver-la rebut, i s’entendrà en situació de desocupació per causa a ell no imputable.

b) Si l’extinció es declara improcedent i l’empresari procedeix a la readmissió, el treballador haurà de reintegrar-li la indemnització percebuda. En cas de substitució de la readmissió per compensació econòmica, es deduirà d’aquesta l’import d’aquesta indemnització